Если у вас есть вопросы к юристам, то вы моете задать их в наших соцсетях. А сегодня мы отвечаем на ваши вопросы по трудовому праву.

Я узнала о разнице зарплаты с коллегой-мужчиной, что делать

Вопрос: Допустим, одна экономистка прониклась ко мне доверием и по доброте душевной показала зарплаты всех сотрудников отдела, и я выяснила, что мне платят меньше, чем коллеге-мужчине на такой же должности. Как мне обосновать претензию? А вообще имею ли я право знать, сколько получают другие сотрудники и что-то там требовать?

Отвечает Юлия Горюнова:

Информация о зарплате  — это конфиденциальная информация, насколько я знаю, и кадры, бухгалтерия несут ответственность за обеспечение режима конфиденциальности.

Начнем с теории. Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Считается, что в РФ запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953). И вместе с тем Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Если Вы хотите разобраться с этим вопросом, то Вам нужно будет не просто сказать, что Вам стало известно, что оклады у Вас с коллегой – мужчиной разные при условии работы на одинаковых должностях.

Нужно будет доказать, что Вы выполняли тот же объем работы, что и коллега, получавший большую зарплату. Скорее всего, Вашему работодателю нужно будет пройти аттестацию, где Вы должны показать, что Ваш уровень квалификации не ниже другого работника. Кроме того, нужно будет доказать, что график Вашей работы не отличается от графика работы коллеги, что он не выходил на сверхурочную работу и т.п.

Если и это Вас не пугает, то алгоритм может быть следующий:
1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Нужно проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокую квалификацию, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве опорных пунктов для сравнения следует ориентироваться на следующие: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда.
Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. «Прошу пояснить разницу заработных плат мою и «того парня». К слову сказать, Ваша коллега-экономистка разгласила конфиденциальную информацию и при объяснении источника Вашего осведомления стоить быть аккуратной, ей грозит дисциплинарное взыскание.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд.
Добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах будет очень сложно: Вам нужно будет иметь письменные доказательства равенства квалификации, сложности, количества и качества труда. Если это стоит того, лучше обратиться к юристу. Помните также о сроках давности – у Вас есть 3 месяца на обращение в суд с момента получения информации от работодателя о разнице заработных плат.

Но также помните, что учитывая слабую защищенность Российских работников, недовольство работодателя Вашими вопросами может обернуться травлей и увольнением, такой сценарий, к сожалению, очень распространённый. 

Юлия Горюнова всегда поделится советом

Пол и возраст при приеме на работу

Вопрос: Здравствуйте! Я хотела бы задать юридический вопрос, касательно трудового права. Может ли работодатель при приеме на работу требовать, чтобы человек был определенного пола, возраста и внешности? И может ли несоответствие этим требованиям быть легальным основанием для отказа приема на работу? например, «девушка, такие-то параметры внешности». При этом сама работа, например, быть секретаршей. В данном случае же пол не важен и от внешности ничего не зависит, может ли работодатель этого требовать?

Отвечает Юлия Горюнова:

Полагаю, что в вакансии неправомерно указать требование о внешности, возрасте и поле соискателя.
По этой причине отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным. Почему?

Начнем с того, что необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ). Трудовое законодательство запрещает дискриминацию в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Это направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в реализации своих прав на труд. Кроме того, законодательство определяет, кому и в каких случаях запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, в приеме на работу запрещено отказывать любому лицу по обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами.
Поэтому в общем случае дискриминирующим признается отказ в заключении трудового договора, если он не связан с деловыми качествами лица, принимаемого на работу, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При приеме на работу на должность, к примеру, связанную со встречами и общением с клиентами, законодательство не устанавливает каких-то специальных требований или ограничений.

С деловыми качествами все тоже интересно. В трудовом законодательстве не закреплено определения понятия «деловые качества». Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 Постановления N 2). Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Важно, что работодатель вправе предъявить к соискателю специальные требования, необходимые для соответствующей должности, если они обусловлены спецификой работы (абз. 7 п. 10 Постановления N 2). Однако при отказе работодателя в заключении трудового договора по мотивам непрезентабельной внешности, «неподходящего» возраста или пола соискателя высок риск того, что такой отказ будет признан неправомерным, как не связанный с деловыми качествами соискателя.

Если в вакансии указать требование об особой внешности соискателя, то есть вероятность того, что суд в случае спора оценит такое требование как дискриминирующее всех других соискателей, кто такой особой внешностью не обладает.

Кроме того, законодательство РФ запрещает распространять информацию о вакансиях, которая содержит сведения и ограничения дискриминационного характера. Лица, которые распространяют такую информацию, привлекаются к административной ответственности (п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).